去年12月份，朋友入职了一家融完A轮的公司。制度也比较健全，文化理念先进，好多同事都是海归，但年后回来就倒闭了。
　　我并不吃惊，举个细节：在他们公司，公款报销吃喝成了公开的秘密，领导也知道，但解决方法就是无休止的开会提醒。所以，很多公司并非死在产品业务不行，而是掉进了管理的大坑。
　　很多企业问题的出现，其实都是源于管理观。
　　用绩效说话：管理只对绩效负责
　　现象一：功劳与苦劳
　　现在大家普遍知道，“苦劳”是对绩效没有帮助的。但是在现实中，很多人有了“苦劳”之后，就会觉得已经很对得起公司了。其实我们也会接受这些看法，很多公司还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。讲苦劳是对管理上的第一浪费。
　　现象二：能力和态度
　　管理只对绩效负责，直接产生绩效的是能力，而不是态度。谁产生绩效，谁就最重要。当态度转化为能力，才有用。你不妨反思一下自己的企业，你公司活得好的员工是谁?是不是能干的人累死，不干活的人活得很好?而通常是能干的人总是态度不那么好，不能干的人总是很讨好。那么你的管理就一定出问题了，你考核的是态度多，还是能力多?
　　如果你50%的内容都是在考核态度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而这意味着如果有机会，他就会流走。这是对管理的第二大浪费。
　　现象三：才干和品德
　　品德只有在遇到重大挑战时才能评价，通常情况下，我们很难去评价一个人的品德是好还是坏，管理不能把赌注押在这里，而恰恰应该去设法解决它：
　　何时“德”比“才”重要?必须要说明的是：在两个时间点上，德比才重要。一是在招聘时;一是在提拔时。
　　等边分配法则：管理是一种分配
　　管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形：即权力、责任、利益三角对等。
　　几乎所有管理出问题，都是因为三者的不对等。管理实际上是一种分配，需要特别提请注意的是，这里分配的是一种责任，而不是权力。我们在管理中犯的最大错误就是分配权力。必须明确，权力分配的依据不是岗位，而是责任。比如：如果完成绩效的责任，分公司的责任最大，那么权力最大的就应该是分公司经理。但是现实中常常不是这样。
　　管理始终为经营服务
　　其中含有两个重要的认识：管理做什么，必须由经营决定;管理水平不能超越经营水平。
　　为什么管理做什么要由经营确定?在一个公司中，“经营”是选择对的事情做;管理是要把事情做对。逻辑关系非常明显。
　　为什么管理不能大于经营?因为一个公司的管理能力大于经营能力的话，那常常意味着亏损。这就是为什么有的公司制度很健全、文化理念很先进、人才很优秀，但就是经营不景气的原因。虽然你很懂管理，但是你的管理观有问题。
　　你不妨看看，你公司最优秀的人是在做经营，还是在做管理?你开内部会议多，还是开外部会议多?
　　如果你的高管团队每一次都是开内部会议，每天看到的都是他的下属，那么你的管理就大过了经营。
　　这就是杰克·韦尔奇为什么说：不好的管理者，上午最重要的时间都在开内部会议，下午不重要的时间见客户。
　　好的管理者，上午最重要的时间都在见客户;下午尽量少的时间开内部会议。
　　从时间的分配上就可以知道，你是经营大，还是管理大。陈春花