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阿里造将
阿里的价值观并非空洞的口号或标榜道德的宣言。它是阿里一切制度和规范的“母亲”，也是阿里人在制度和规范之外决策与行为的标尺。
它是试金石，检验、规范着阿里人；是磨刀石，打磨、塑造着阿里人；是磁石，凝聚着与阿里同路的人。
它让阿里在万变的发展中避免迷失。
良将如潮阿里巴巴群星璀璨时
他是60后蔡崇信，耶鲁法学院法学博士，现任阿里巴巴董事局执行副主席。20年前，他放弃年薪百万美金的外企高管职务，不远万里到杭州追随马云，一起让天下没有难做的生意，拿每个月500元人民币的低薪。马云说，他最感谢的人就是蔡崇信。“什么是勇气？什么是行动？什么才是真正的梦想？蔡崇信就是个例子。”
他是70后张勇（逍遥子），接替马云正式出任阿里巴巴董事局主席，带领阿里来自70多个国家和地区的超过10万员工。12年前，他加入阿里巴巴担任淘宝网CFO（首席财务官），然后一路出任淘宝网首席运营官兼淘宝商城总经理、天猫总裁、阿里巴巴首席运营官。2015年，创立了“双十一购物节”的他，出任阿里巴巴CEO（首席执行官）。马云后来说：“说来惭愧，我以前经常说，天不怕地不怕，就怕CFO做CEO，而逍遥子是CFO出身。这真是个美丽的错误。”在阿里，张勇成为的不仅是CEO，更是一个创造者。
他是85后蒋凡，复旦大学计算机系毕业，现任淘宝总裁兼天猫总裁。现在，他掌管着每年超过两万亿的交易。2013年，他将自己创办的友盟出售给阿里并进入阿里工作。此后，他推动手机淘宝，出任淘宝总裁，兼任天猫总裁。张勇评价他，“始终保持创业者的冲劲，有敏锐的消费者洞察和产品洞察”。
马云在谈到阿里新的领导集体时说：“张勇今天不是一个人，他有一个班子和团队，今天的张勇有一帮人在边上支持他。”阿里最新的财报中，仅合伙人就已多达38位。他们来自五湖四海、背景五花八门，他们中90%都在阿里工作10年以上，80%都是70后、80后。他们中的大多数，都在所处的专业、行业领域大名鼎鼎。他们之外，阿里还拥有数十位终身教授，以及蜚声世界的科技大神。
他们让阿里良将如潮、群星璀璨。张勇、彭蕾、井贤栋、蒋凡、樊路远、童文红……张开手指，中国够吨位的企业，无论国有民营，能数出这么多响亮名字的，还有谁？
一颗颗更年轻并在众多领域出类拔萃、担当重任的新星也已冉冉升起。目前，阿里的管理者“80后”已经占到80%，“90后”管理者已超过2000人。38位合伙人中，4位是80后。
打开全球万亿级大公司名录，一个个查，还有哪家公司敢这样寄年轻人重任，并拥有这样的年轻管理团队？这也让马云在谈到交接班时，底气十足：“阿里巴巴公司我最骄傲的不是商业模式，而是今天我们的人才梯队、组织建设还有文化的发展……如果我算第一代，我们现在第五代领导人梯队建设都已经做好了。”
续领风骚102年带人又带心的老师们
不能80岁再生孩子。马云曾以此比喻创始人的交班要趁早。为什么要早？一是80岁想生，也多半生不好；二是即便生好了，也可能无法好好带和养。翻译一下就是，创始人不要等到自己干不动了才交班：一是有交不好的风险，二是万一接的人不够好，你也无能为力了。
这也是马云长期强调的：要在阳光灿烂的日子修屋顶。2009年，马云就已考虑交班的问题，逐步淡出日常运营，把精力更多用于培养新一代领导者。为此，他刻意要求自己不到公司，让新一代多做决定。2012年，马云发表公开信《改变今天赢在未来》，强调阿里最大的挑战是对优秀年轻人的竞争，是在组织文化能力和人才培养发展机制上的竞争。隔年的淘宝10周年庆典上，他卸任阿里CEO，单膝跪地：“相信年轻人会比我们做得更好。”
2015年，张勇接任集团CEO，一线业务总裁全由70后担纲之际，马云又发表内部信《这是年轻人的时代！！》，以两个叹号强调主动转型“年轻人的公司”。此后，马云开始为彻底交班准备，用连续两年几乎一有空就劝说张勇，动员逍遥子当阿里的主席。推动阿里的发展从依靠个人特质，向依靠组织机制、依靠人才文化的企业制度升级。
1999年大年初五，马云在家里召开重要会议，给当时才10多个人的阿里巴巴确立了三个目标：一是阿里巴巴要持续发展80年；二是要成为全球十大网站之一；三是要让全天下做生意的人都用阿里巴巴。后来，这三条被改成了让天下没有难做的生意、全球最伟大互联网公司、发展102年。102年，是因为马云灵机一动要搞点新意思：让阿里巴巴横跨三个世纪。他掐指一算，定了个实现目标的最低值，1999到2101，活到102年就行。
怎么实现？马云的答案就是靠人，靠阿里代有人才出，续领风骚102年。
建立人才梯队，每个人要问自己“接班人在哪里？”马云说：“只有建立一套制度，形成一套独特的文化，培养和锻炼出一大批人才的接班人体系，才能解开企业传承发展的难题。”
阿里的人才培养史，也是对这套制度、文化的创建与优化史。马云认为，没有一家互联网公司可以依靠某项业务持续领先，公司要持续发展，必须不断追问下一波是什么，并提前准备。为此，他弄出一个履带战略：B2B需要修复，淘宝就当第一阵营，然后是天猫，接下来支付宝，再是云计算，菜鸟，一轮一轮的……这几年，他还加上大文娱和大健康。“形成梯队发展、有机作战，每一家公司，一个上，然后退下来，再另一个上，形成一个循环。”阿里的人才培育和业务履带一样，也是不光着眼当下，更要着眼未来。因循于此，阿里针对四大核心人群：新人、leader（领导）、全球化人才和专业人士，梳理形成了13类、600多门课程，并建立起一套人才培训体系与制度。
马云开始考虑个人“交班”计划的2009年，阿里还启动了合伙人制度。实际上，这也是组成一个高层级的潜在接班人队伍，并且训练和评估他们。合伙人队伍被视为捍卫阿里核心价值观和文化的最高集体。阿里对它的运行也有特别的要求：新入者，要经过相当长的考察期，获得75%现任合伙人的支持。同时，既不以股权高低评判，也淘汰已经在列但不属于未来的老人。
上述之外，阿里还将职级达到M5或者P10以上的集团直属管理者，打包建立起一个名为“组织部”，但并不负责人事安排，同样是为了培养leader。
阿里组织部常年都会举行各种会议探讨问题，马云也常在部门的钉钉群，随时分享与倾听。如今，它已有500多人的规模，这是阿里最中坚的力量和神经中枢。而且，它没有分部。曾有人提出在美国、北京做分部，但马云坚决否定了：这部分人必须永远在一起。
主动且持续地推进业务和组织变革，也是阿里培养人才的一大机制。它既让培养出来的优秀人才得到更大的机会去充分发挥，也让培训产生收获，合力形成人、组织和业务良性循环式的扩张。
2006年，阿里三分淘宝；2012年，阿里将子公司制调整为事业群制，形成七个事业群。2013年，阿里巴巴在杭州成立25个事业部……通过这些组织和机制，阿里打造出一个源源不断培养和输送管理人才的强大系统，并将合伙人制不断下沉，让各层级的人能被更好地发现、训练，让各层级的管理岗位都有更多潜在的接班人，进而也让各层级的岗位都不被某个人绑架。
通过这套系统，阿里让自己的每一个人都重要，也让一群人更重要：如果你是合适的，就不断培养、晋升让你充分发挥。
成人达己管理者如何“madeinAlibaba”？
什么是阿里要的人才？
阿里巴巴前CPO彭蕾曾分享一个“八字”标准：聪明、皮实、乐观、自省。聪明是智商与情商双高，专业有两把刷子；皮实是经得起摔打，经得起锻炼，不骄傲；乐观是理性了解真实情况，依然充满好奇心；自省是经常自我批评和参与团队review（检讨）。这些之上，马云强调“不需要听话的人，需要对明天有创造的人”“找最优秀的人，不如找最适合的人”。他相信，有创造力的人到了阿里，经过阿里的培训就会践行阿里的使命、愿景和价值观；合适的人则会优秀。
因此，他一直强调要少挖人，多培养人。2018年，马云就阿里招聘发布内部公开信时，更屡次用三个叹号强调：“我们不是要找更多的人，而是要从无数人中找到真正对的人！！！请大家一定要把关好！”
“阿里经济体的成败在今天的招人身上！！……招人一定也要记住：在其他地方长的最茂密的大树，移过来的时候最容易死亡。我们需要的是青年树，有培养潜力的树，他们能让我们的成为森林。森林是不可能靠移植外面的大树而成的！”马云在信中说。
马云也不担心自己培养的人被挖走，他将其视为对社会的贡献。这些年，阿里为社会培养大量优秀人才，堪称是中国新经济的“黄埔大学”：滴滴创始人程维、美团前COO干嘉伟、唱吧创始人陈华、同程旅游创始人吴志祥、口碑网创始人李治国，珍爱网总裁陈思，贝贝网创始人张良伦，蘑菇街创始人陈琪……
截止2019年上半年，阿里校友（在阿里工作过）已超过10万，其中超过500位担任CEO，在超过26个行业领域创办了超过1200家创业公司。
阿里强化组织心力、脑力和体力的“三心四力”，马云提出的两使三观：使众人行和使命驱动；全球观、全局观和未来观，也都是师徒制、传帮带的重点。
轮岗，也是阿里培养人的一大特色。
无论师徒制，还是轮岗制，阿里都强调尊重差异的成人达己。
清晰企业的价值观，也是马云带领阿里从一众互联网公司脱颖而出的关键。
为将价值观深入人心，每个新入阿里的员工都要接受一个为期9天的课程培训——《百年阿里》。曾经有段时间，因为业务太过繁忙，人力资源部门擅自将课程调成了一个5天的浓缩版，马云知道后，当即坚决要求改回来。
因此，阿里的价值观并非空洞的口号或标榜道德的宣言。它是阿里一切制度和规范的“母亲”，也是阿里人在制度和规范之外决策与行为的标尺。
20年过去，他当年的相信一步步被看见，他的相信，也更有力量。毕亚军
它是试金石，检验、规范着阿里人；是磨刀石，打磨、塑造着阿里人；是磁石，凝聚着与阿里同路的人。
它让阿里在万变的发展中避免迷失。
良将如潮阿里巴巴群星璀璨时
他是60后蔡崇信，耶鲁法学院法学博士，现任阿里巴巴董事局执行副主席。20年前，他放弃年薪百万美金的外企高管职务，不远万里到杭州追随马云，一起让天下没有难做的生意，拿每个月500元人民币的低薪。马云说，他最感谢的人就是蔡崇信。“什么是勇气？什么是行动？什么才是真正的梦想？蔡崇信就是个例子。”
他是70后张勇（逍遥子），接替马云正式出任阿里巴巴董事局主席，带领阿里来自70多个国家和地区的超过10万员工。12年前，他加入阿里巴巴担任淘宝网CFO（首席财务官），然后一路出任淘宝网首席运营官兼淘宝商城总经理、天猫总裁、阿里巴巴首席运营官。2015年，创立了“双十一购物节”的他，出任阿里巴巴CEO（首席执行官）。马云后来说：“说来惭愧，我以前经常说，天不怕地不怕，就怕CFO做CEO，而逍遥子是CFO出身。这真是个美丽的错误。”在阿里，张勇成为的不仅是CEO，更是一个创造者。
他是85后蒋凡，复旦大学计算机系毕业，现任淘宝总裁兼天猫总裁。现在，他掌管着每年超过两万亿的交易。2013年，他将自己创办的友盟出售给阿里并进入阿里工作。此后，他推动手机淘宝，出任淘宝总裁，兼任天猫总裁。张勇评价他，“始终保持创业者的冲劲，有敏锐的消费者洞察和产品洞察”。
马云在谈到阿里新的领导集体时说：“张勇今天不是一个人，他有一个班子和团队，今天的张勇有一帮人在边上支持他。”阿里最新的财报中，仅合伙人就已多达38位。他们来自五湖四海、背景五花八门，他们中90%都在阿里工作10年以上，80%都是70后、80后。他们中的大多数，都在所处的专业、行业领域大名鼎鼎。他们之外，阿里还拥有数十位终身教授，以及蜚声世界的科技大神。
他们让阿里良将如潮、群星璀璨。张勇、彭蕾、井贤栋、蒋凡、樊路远、童文红……张开手指，中国够吨位的企业，无论国有民营，能数出这么多响亮名字的，还有谁？
一颗颗更年轻并在众多领域出类拔萃、担当重任的新星也已冉冉升起。目前，阿里的管理者“80后”已经占到80%，“90后”管理者已超过2000人。38位合伙人中，4位是80后。
打开全球万亿级大公司名录，一个个查，还有哪家公司敢这样寄年轻人重任，并拥有这样的年轻管理团队？这也让马云在谈到交接班时，底气十足：“阿里巴巴公司我最骄傲的不是商业模式，而是今天我们的人才梯队、组织建设还有文化的发展……如果我算第一代，我们现在第五代领导人梯队建设都已经做好了。”
续领风骚102年带人又带心的老师们
不能80岁再生孩子。马云曾以此比喻创始人的交班要趁早。为什么要早？一是80岁想生，也多半生不好；二是即便生好了，也可能无法好好带和养。翻译一下就是，创始人不要等到自己干不动了才交班：一是有交不好的风险，二是万一接的人不够好，你也无能为力了。
这也是马云长期强调的：要在阳光灿烂的日子修屋顶。2009年，马云就已考虑交班的问题，逐步淡出日常运营，把精力更多用于培养新一代领导者。为此，他刻意要求自己不到公司，让新一代多做决定。2012年，马云发表公开信《改变今天赢在未来》，强调阿里最大的挑战是对优秀年轻人的竞争，是在组织文化能力和人才培养发展机制上的竞争。隔年的淘宝10周年庆典上，他卸任阿里CEO，单膝跪地：“相信年轻人会比我们做得更好。”
2015年，张勇接任集团CEO，一线业务总裁全由70后担纲之际，马云又发表内部信《这是年轻人的时代！！》，以两个叹号强调主动转型“年轻人的公司”。此后，马云开始为彻底交班准备，用连续两年几乎一有空就劝说张勇，动员逍遥子当阿里的主席。推动阿里的发展从依靠个人特质，向依靠组织机制、依靠人才文化的企业制度升级。
1999年大年初五，马云在家里召开重要会议，给当时才10多个人的阿里巴巴确立了三个目标：一是阿里巴巴要持续发展80年；二是要成为全球十大网站之一；三是要让全天下做生意的人都用阿里巴巴。后来，这三条被改成了让天下没有难做的生意、全球最伟大互联网公司、发展102年。102年，是因为马云灵机一动要搞点新意思：让阿里巴巴横跨三个世纪。他掐指一算，定了个实现目标的最低值，1999到2101，活到102年就行。
怎么实现？马云的答案就是靠人，靠阿里代有人才出，续领风骚102年。
建立人才梯队，每个人要问自己“接班人在哪里？”马云说：“只有建立一套制度，形成一套独特的文化，培养和锻炼出一大批人才的接班人体系，才能解开企业传承发展的难题。”
阿里的人才培养史，也是对这套制度、文化的创建与优化史。马云认为，没有一家互联网公司可以依靠某项业务持续领先，公司要持续发展，必须不断追问下一波是什么，并提前准备。为此，他弄出一个履带战略：B2B需要修复，淘宝就当第一阵营，然后是天猫，接下来支付宝，再是云计算，菜鸟，一轮一轮的……这几年，他还加上大文娱和大健康。“形成梯队发展、有机作战，每一家公司，一个上，然后退下来，再另一个上，形成一个循环。”阿里的人才培育和业务履带一样，也是不光着眼当下，更要着眼未来。因循于此，阿里针对四大核心人群：新人、leader（领导）、全球化人才和专业人士，梳理形成了13类、600多门课程，并建立起一套人才培训体系与制度。
马云开始考虑个人“交班”计划的2009年，阿里还启动了合伙人制度。实际上，这也是组成一个高层级的潜在接班人队伍，并且训练和评估他们。合伙人队伍被视为捍卫阿里核心价值观和文化的最高集体。阿里对它的运行也有特别的要求：新入者，要经过相当长的考察期，获得75%现任合伙人的支持。同时，既不以股权高低评判，也淘汰已经在列但不属于未来的老人。
上述之外，阿里还将职级达到M5或者P10以上的集团直属管理者，打包建立起一个名为“组织部”，但并不负责人事安排，同样是为了培养leader。
阿里组织部常年都会举行各种会议探讨问题，马云也常在部门的钉钉群，随时分享与倾听。如今，它已有500多人的规模，这是阿里最中坚的力量和神经中枢。而且，它没有分部。曾有人提出在美国、北京做分部，但马云坚决否定了：这部分人必须永远在一起。
主动且持续地推进业务和组织变革，也是阿里培养人才的一大机制。它既让培养出来的优秀人才得到更大的机会去充分发挥，也让培训产生收获，合力形成人、组织和业务良性循环式的扩张。
2006年，阿里三分淘宝；2012年，阿里将子公司制调整为事业群制，形成七个事业群。2013年，阿里巴巴在杭州成立25个事业部……通过这些组织和机制，阿里打造出一个源源不断培养和输送管理人才的强大系统，并将合伙人制不断下沉，让各层级的人能被更好地发现、训练，让各层级的管理岗位都有更多潜在的接班人，进而也让各层级的岗位都不被某个人绑架。
通过这套系统，阿里让自己的每一个人都重要，也让一群人更重要：如果你是合适的，就不断培养、晋升让你充分发挥。
成人达己管理者如何“madeinAlibaba”？
什么是阿里要的人才？
阿里巴巴前CPO彭蕾曾分享一个“八字”标准：聪明、皮实、乐观、自省。聪明是智商与情商双高，专业有两把刷子；皮实是经得起摔打，经得起锻炼，不骄傲；乐观是理性了解真实情况，依然充满好奇心；自省是经常自我批评和参与团队review（检讨）。这些之上，马云强调“不需要听话的人，需要对明天有创造的人”“找最优秀的人，不如找最适合的人”。他相信，有创造力的人到了阿里，经过阿里的培训就会践行阿里的使命、愿景和价值观；合适的人则会优秀。
因此，他一直强调要少挖人，多培养人。2018年，马云就阿里招聘发布内部公开信时，更屡次用三个叹号强调：“我们不是要找更多的人，而是要从无数人中找到真正对的人！！！请大家一定要把关好！”
“阿里经济体的成败在今天的招人身上！！……招人一定也要记住：在其他地方长的最茂密的大树，移过来的时候最容易死亡。我们需要的是青年树，有培养潜力的树，他们能让我们的成为森林。森林是不可能靠移植外面的大树而成的！”马云在信中说。
马云也不担心自己培养的人被挖走，他将其视为对社会的贡献。这些年，阿里为社会培养大量优秀人才，堪称是中国新经济的“黄埔大学”：滴滴创始人程维、美团前COO干嘉伟、唱吧创始人陈华、同程旅游创始人吴志祥、口碑网创始人李治国，珍爱网总裁陈思，贝贝网创始人张良伦，蘑菇街创始人陈琪……
截止2019年上半年，阿里校友（在阿里工作过）已超过10万，其中超过500位担任CEO，在超过26个行业领域创办了超过1200家创业公司。
阿里强化组织心力、脑力和体力的“三心四力”，马云提出的两使三观：使众人行和使命驱动；全球观、全局观和未来观，也都是师徒制、传帮带的重点。
轮岗，也是阿里培养人的一大特色。
无论师徒制，还是轮岗制，阿里都强调尊重差异的成人达己。
清晰企业的价值观，也是马云带领阿里从一众互联网公司脱颖而出的关键。
为将价值观深入人心，每个新入阿里的员工都要接受一个为期9天的课程培训——《百年阿里》。曾经有段时间，因为业务太过繁忙，人力资源部门擅自将课程调成了一个5天的浓缩版，马云知道后，当即坚决要求改回来。
因此，阿里的价值观并非空洞的口号或标榜道德的宣言。它是阿里一切制度和规范的“母亲”，也是阿里人在制度和规范之外决策与行为的标尺。
20年过去，他当年的相信一步步被看见，他的相信，也更有力量。毕亚军